El Senado aprobó, tras introducir 28 modificaciones en la previa, una reforma laboral cuyos cambios más inmediatos y concretos repercutirán sobre vacaciones, régimen de indemnizaciones por despido y la implementación de mecanismos de compensación de horas (banco de horas, horas extras, francos compensatorios).

Vacaciones

• Período: Las vacaciones anuales deberán otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Empleador y trabajador pueden acordar, por mutuo consentimiento, gozar las vacaciones fuera de ese período.
• Notificación: La fecha de inicio debe notificarse por escrito con, al menos, 30 días de antelación. Las Convenciones Colectivas de Trabajo (CCT) pueden prever sistemas de notificación distintos según la actividad.
• Fraccionamiento: Se admite el fraccionamiento del período vacacional por acuerdo entre las partes; cada tramo no podrá ser inferior a siete días corridos.

• Rotación en temporadas: Cuando las vacaciones no se otorguen de forma simultánea a la totalidad del personal de un establecimiento, el empleador debe organizar los turnos de modo que cada trabajador disfrute, al menos una vez cada tres años, sus vacaciones durante la temporada de verano.

Indemnizaciones por despido

• Cómputo y fórmula: Ante un despido sin justa causa, la indemnización será, en principio, de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año (o durante el tiempo de prestación cuando sea menor).
• Exclusiones en la base: A diferencia del régimen actual, se excluyen de la base de cálculo los conceptos no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario (SAC) o premios que no sean de pago mensual.
• Topes y mínimos: El monto no podrá exceder tres veces el salario mensual promedio previsto en el convenio colectivo aplicable (sin incluir antigüedad). Para trabajadores fuera de convenio se aplica el tope del convenio más favorable del establecimiento. La indemnización no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, ni ser menor a un mes de sueldo.
• Efecto liberatorio: El cobro de la indemnización extingue en forma definitiva cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado con el despido, salvo acciones por delitos penales. No obstante, por convenio colectivo las partes pueden reemplazar el régimen por un fondo o sistema de cese laboral a cargo del empleador.

• Fallecimiento: En caso de muerte del trabajador, los beneficiarios (cónyuge, conviviente, hijos menores o con discapacidad y, a falta, otros familiares directos) perciben una indemnización equivalente a la del despido.
• Responsabilidad y uso de fondos: El empleador y los responsables solidarios son los únicos obligados al pago. Si se recurre a un Fondo de Asistencia Laboral, el empleador debe cumplir un procedimiento de notificación y documentación, y transferir al trabajador el monto en un plazo máximo de cinco días hábiles.
• Pago en cuotas tras condena: Si media sentencia condenatoria por indemnizaciones laborales, el empleador puede abonar en cuotas: hasta seis cuotas mensuales consecutivas para grandes empresas; hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas. Las cuotas se ajustarán por la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa anual del 3%.
• Contratos a plazo fijo y eventuales: Cuando el despido se produce antes del vencimiento de un contrato a plazo, la indemnización se calcula considerando la antigüedad que se hubiese acumulado hasta la finalización prevista. Para contratos eventuales se aplican criterios generales análogos.

Banco de horas y compensación de jornada

• Formalidad y voluntariedad: Los regímenes de compensación de horas (banco de horas, horas extras o francos compensatorios) deben formalizarse por escrito mediante acuerdo entre empleador y trabajador, o entre empleador y representación sindical de la empresa. La prestación de horas extraordinarias debe ser voluntaria y contar con límites y un sistema de control de registros.
• Respeto de descansos y jornada máxima: Todo acuerdo debe respetar los descansos mínimos legales: al menos 12 horas entre jornadas y 35 horas para el descanso semanal. No se pueden superar los máximos legales semanales o los que fijan regímenes especiales o convenios colectivos.
• Jornada reducida y promedios: La jornada reducida solo podrá implementarse si lo disponen las leyes vigentes, contratos individuales, CCT o acuerdos colectivos. Los convenios o leyes pueden establecer sistemas de cálculo basados en promedios, adaptados a cada actividad, siempre preservando los descansos mínimos.
• Funcionamiento del banco de horas: Permite compensar jornadas mayores en determinados días con jornadas menores en otros, dentro de los límites legales y respetando la normativa o convenios específicos que puedan fijar topes o condiciones particulares.

Implicancias prácticas

• Para trabajadores: Los cambios introducen mayor claridad sobre la formalidad de acuerdos (vacaciones fraccionadas, banco de horas) pero restringen componentes tradicionales de la base indemnizatoria (exclusión del SAC y pagos no mensuales), lo que puede reducir el monto liquidable en casos de despido. El tope máximo y el mínimo garantizan parámetros, pero la posibilidad de pago en cuotas y la exclusión de ciertos conceptos modifican expectativas de cobro inmediato.
• Para empleadores: Se facilita la organización de la jornada mediante bancos de horas y la posibilidad de fraccionar vacaciones, y se introducen límites y mecanismos para pagar indemnizaciones en cuotas ante condenas judiciales, con ajuste por IPC más tasa fija.
• Papel de los convenios colectivos: Las CCT ganan centralidad: pueden regular notificaciones, sistemas de vacaciones, métodos de cálculo, topes y eventualmente sustituir el régimen indemnizatorio por fondos o sistemas alternativos, por lo que la negociación colectiva será clave para matizar o ampliar las previsiones de la ley.

La reforma modificó aspectos estructurales del derecho laboral en materia de vacaciones, cálculo y pago de indemnizaciones y mecanismos de compensación de jornada. Si bien incorpora garantías mínimas, también introduce exclusiones y topes que pueden reducir el monto efectivo de indemnizaciones y otorga mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo. La aplicación concreta dependerá en gran medida del desarrollo regulatorio y de la negociación colectiva en cada sector.